Liczą pracownikom czas spędzony w toalecie. "To nie są pojedyncze przypadki"

Agnieszka Woźniak, dziennikarka Wirtualnej Polski: Makijaż, szpilki, sukienka – czy pracodawca ma prawo narzucać taki wygląd pracownicy?

Dr Katarzyna Kalata, radczyni prawna specjalizująca się w prawie pracy, założycielka HR LEX Sp. zo.o. oraz kancelarii Kalata: W określonych sytuacjach pracodawca rzeczywiście może wymagać konkretnego wyglądu pracownika – np. w zawodach, w których wizerunek jest integralną częścią obowiązków, takich jak stewardessy czy prezenterzy telewizyjni. Natomiast w pozostałych przypadkach narzucanie takich wymogów może być uznane za przekroczenie uprawnień pracodawcy, często mające znamiona dyskryminacji ze względu na płeć.

Jeśli firma oczekuje od swoich pracowników przestrzegania określonego dress code'u, powinna to jasno i precyzyjnie zapisać w umowie o pracę lub regulaminie wewnętrznym. Istotne jest jednak to, że takie regulacje nie mogą naruszać godności osobistej pracownika ani negatywnie wpływać na jego zdrowie. Na przykład wymóg noszenia szpilek w pracy biurowej, mimo znanych zagrożeń zdrowotnych, jest zdecydowanie zbyt daleko idącą ingerencją w prawa pracownika.

Gdzie najczęściej dochodzi do łamania prawa pracy?

Niestety, dzieje się to w wielu branżach. Szczególnie rażące przykłady dotyczą firm produkcyjnych. Mobbing, zbyt precyzyjne i nadmierne rozliczanie czasu pracy, a nawet mierzenie, ile czasu pracownik spędza w toalecie – to niestety nie są pojedyncze przypadki. Jednak również takie sytuacje zdarzają się w transporcie, np. sprawa marynarza, któremu kapitan statku odliczał z wynagrodzenia każdą minutę spędzoną w toalecie, uznając ten czas za przerwę. Tymczasem Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownikowi przysługuje co najmniej 15 minut przerwy przy pracy powyżej sześciu godzin. A podstawowe potrzeby fizjologiczne pracowników w ogóle nie powinny być przedmiotem ewidencji czy rozliczeń.

To wygląda na średniowiecze, nie XXI wiek...

Dokładnie tak. Niestety, polskie prawo pracy również przypomina czasy minione – pochodzi przecież z 1974 roku. Te przepisy kompletnie nie nadążają za dynamiczną rzeczywistością. Dziś mamy zupełnie inny rynek pracy, różnorodne formy zatrudnienia i nowe pokolenia, w tym pokolenie Z, które kieruje się innymi wartościami, oczekując zupełnie innego podejścia ze strony pracodawców. Tymczasem prawo pracy zatrzymało się mentalnie w czasach PRL-u.

Mówiło się kiedyś, że największe patologie występują w małych firmach u tak zwanych "Januszy biznesu". A co z korporacjami?

To mit, że w dużych firmach jest lepiej. Wręcz przeciwnie – patologie tam istnieją, tylko są sprytniej "opakowane" i trudniejsze do udowodnienia. Mobbing ukrywa się pod pozorami procedur, standardów korporacyjnych czy efektywności produkcji. Typowy przykład to optymalizacja kosztów przez odliczanie czasu, jaki pracownik spędza w toalecie. W dużych firmach produkcyjnych, gdzie zatrudnione są tysiące ludzi, takie "drobne" ograniczenia mogą generować znaczące oszczędności, ale niestety kosztem zdrowia, godności i komfortu pracowników.

Co w sytuacji, gdy pracownica przebywa na zwolnieniu lekarskim, np. z powodu wypalenia lub stanów lękowych, a jednocześnie wyjeżdża z rodziną nad morze? Pracodawca zobaczył zdjęcia w mediach społecznościowych i zareagował oburzeniem. Słusznie?

Wbrew powszechnej opinii, taka sytuacja nie musi oznaczać nadużycia zwolnienia lekarskiego. Decydujące znaczenie mają tu wskazania lekarskie. Obecnie prowadzę sprawę klientki, która doświadczyła mobbingu w pracy. Ze względu na poważne problemy zdrowotne lekarz zalecił jej dłuższą zmianę środowiska, by mogła skutecznie dojść do siebie. Zgodnie z zaleceniem wyjechała więc na trzy miesiące na Cypr. Jednak ZUS z automatu uznał ten wyjazd za nadużycie i podjął próbę podważenia jej zwolnienia lekarskiego, opierając się głównie na zdjęciach z mediów społecznościowych. Tymczasem właśnie zmiana otoczenia znacząco przyspieszyła jej rekonwalescencję oraz powrót do pracy. Tego typu zalecenia lekarskie są całkowicie zgodne z prawem, a ich zasadności nie można kwestionować na podstawie subiektywnych opinii urzędników czy zdjęć z social mediów.

Kolejny przykład - jedna z pracownic co miesiąc brała dwa dni zwolnienia z powodu wyjątkowo bolesnych miesiączek. Pracodawca zażądał od niej wyników badań. Miał prawo?

Zdecydowanie nie. To sytuacja rażąco naruszająca zarówno przepisy RODO, jak i prawo pracy. Pracodawca nie ma prawa żądać informacji na temat przyczyny zwolnienia lekarskiego – nie może poznać diagnozy ani zaleceń lekarskich. Żądanie wyników badań czy informacji o problemach hormonalnych jest niedopuszczalną ingerencją w sferę prywatności i intymności pracownika, całkowicie pozbawioną podstaw prawnych. Jeśli pracodawca ma wątpliwości co do zasadności zwolnienia lekarskiego, może jedynie wystąpić z wnioskiem do ZUS-u o przeprowadzenie kontroli. Nie ma jednak uprawnień, aby samodzielnie weryfikować stan zdrowia pracownika.

Jakie przypadki uznałaby pani za najbardziej absurdalne?

Jeden z najbardziej drastycznych przypadków, z jakim miałam do czynienia, dotyczył dużej, rozpoznawalnej firmy, w której odmówiono pracownicy dwóch dni urlopu na pogrzeb własnego dziecka. Brak empatii, surowe procedury i całkowite niezrozumienie sytuacji - jak można potem wrócić do takiego miejsca pracy?

Innym przykładem są niedopuszczalne pytania dotyczące ciąży lub planowania dzieci zadawane podczas rozmów rekrutacyjnych. Pomimo że jest to absolutnie zabronione, niestety ciągle się zdarza. Spotkałam się również z przypadkiem, w którym pracodawca zażądał pisemnego potwierdzenia od pracownika, że przez kolejne dwa lata nie będzie brał zwolnienia lekarskiego. Absurdalne i bezprawne, ale takie rzeczy mają miejsce.

Rekruterzy nie odrobili lekcji?

Niestety, takie pytania wciąż padają, mimo że są niedopuszczalne. Pracodawca nie może uzależniać decyzji o zatrudnieniu od prywatnych planów kandydatów, zwłaszcza dotyczących ciąży czy rodzicielstwa. Jest to jawne naruszenie zasady równego traktowania, które może prowadzić do roszczeń prawnych.

Z drugiej strony, nieuczciwość zdarza się również po stronie kandydatów. Miałam przypadek, w którym kandydatka praktycznie wymyśliła całe swoje CV: stanowiska, firmy, doświadczenie – niemal wszystko było fikcją. Dopiero gdy po zatrudnieniu poproszono ją o świadectwa pracy, zaczęły się problemy i wymówki. Po szczegółowej weryfikacji wyszło na jaw, że w ogóle nie posiadała kwalifikacji, które deklarowała, i nigdy nie pracowała w firmach wskazanych w CV.

Czy pracodawca może wtedy rozwiązać umowę z taką osobą?

Tu pojawia się istotny problem. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego (I PKN 647/98) nie można zwolnić pracownika za kłamstwa z procesu rekrutacyjnego, bo formalnie nie są one częścią stosunku pracy. Czyli: jeśli ktoś skłamał w CV, ale został już zatrudniony, samo kłamstwo nie może być podstawą do zwolnienia. To luka w systemie. W tej konkretnej sprawie, o której wspomniałam, pracownicę zwolniono dyscyplinarnie – nie za kłamstwa w rekrutacji, ale za niewywiązywanie się z obowiązków, ponieważ nie potrafiła wykonać zadań, do których się zobowiązała. Ale trzeba było najpierw to wykazać podczas pracy.

Jakie wnioski z tego płyną?

Przede wszystkim potrzebujemy gruntownej reformy Kodeksu pracy, który musi być dostosowany do współczesnych realiów, a drobnych nowelizacji. Jednak kluczową kwestią jest zmiana podejścia - powinniśmy zacząć traktować pracowników z należytym szacunkiem, pamiętając, że relacje w miejscu pracy oparte są na wzajemnych zobowiązaniach i godności, a nie jedynie na rachunku ekonomicznym. Rynek pracy musi stać się bardziej ludzki i profesjonalny.

Agnieszka Woźniak, dziennikarka Wirtualnej Polski