Padła ofiarą staffingu. "Czułam bezradność"

Psycholożka Małgorzata Witowska podkreśla, że granica między konfliktem a przemocą jest cienka, ale wyraźna. – O staffingu, czyli mobbingu wstępującym (gdy to przełożony staje się ofiarą podwładnego lub grupy podwładnych), mówimy dopiero wtedy, gdy zachowania spełniają kryteria mobbingu: są uporczywe i długotrwałe oraz prowadzą do nękania lub zastraszania przełożonego, skutkują poczuciem poniżenia, ośmieszenia, izolacji, zaniżoną oceną własnej przydatności zawodowej albo realnym dążeniem do eliminacji z zespołu. To nie jednorazowy wybuch emocji, ale wzorzec zachowań – tłumaczy ekspertka.

Jak dodaje, stres pojawia się zarówno w konflikcie, jak i w mobbingu. Różnica polega na intencji i dynamice: w konflikcie strony, przynajmniej w teorii, próbują szukać porozumienia. W staffingu celem staje się stopniowe osłabienie przełożonego i podważenie jego pozycji.

Mobbingu ze strony pracowników doświadczyła Magda*. O tym, że dzieje się coś niepokojącego, dowiedziała się z Facebooka, gdy jej podwładny opublikował tam obraźliwe treści. Wówczas wyszło na jaw, że rozpowszechniał na jej temat plotki.

– Czułam bezradność. Pracownicy wdali się potem w "pyskówkę", ja milczałam – wyznaje.

Rozmówczyni Wirtualnej Polski postanowiła działać. Jak się okazało, osoba, która ją mobbingowała, odwróciła sytuację, oskarżając o mobbing kierowniczkę. – Powołałam komisję antymobbingową. On złożył skargę na mnie do jednostki nadrzędnej. Byłam na komisji. Później osoba, która mnie mobbingowała, wycofała się z tego, co o mnie mówiła, ale nikt mi o tym nie powiedział. Mogłam go wtedy zwolnić, ale zostałam poproszona przez organ nadrzędny, żeby go zostawić na stanowisku – dodaje Magda.

– Rok po zdarzeniu zapytałam, co w mojej sprawie. Usłyszałam, że nie ma sprawy, bo pracownik się wycofał – mówi.

Mobber pozostał na swoim stanowisku. Magda przyznaje, że ich późniejsza współpraca układała się dobrze. Cała sytuacja kosztowała ją jednak wiele stresu. – Jestem zwolennikiem rozmów, choćby najtwardszych. Tak to bywa, że czasem ludzie się konfliktują i narasta wrogość – dodaje.

O tym, że istnieją sytuacje, kiedy mobbing jest stosowany przez podwładnego wobec przełożonego doskonale wie adwokatka Patrycja Staniszewska-Pobikrowska. Ekspertka przywołała historię jednej ze swoich klientek, która rozpoczęła pracę na stanowisku kierowniczym w wyniku awansu.

– Po kilku tygodniach, kiedy wykryła nieprawidłowości w pracy jednej z podwładnych, rozpoczęły się działania noszące znamiona mobbingu. Podwładna negowała stanowisko przełożonej, krytykowała ją przy innych pracownikach, próbowała skłócić personel i przełożoną, podnosiła na nią głos w rozmowach, wyśmiewała się z podejmowanych przez przełożoną działań, rozpoczęła serię donosów do rozmaitych instytucji po to, aby przełożona wciąż zajmowała się instytucjami kontrolującymi – opowiada Patrycja Staniszewska-Pobikrowska.

Wspomina, że jej klientka zgłosiła się po pomoc prawną w momencie, gdy wciąż dochodziły nowe kontrole, a zachowania osoby mobbingującej zaczęły również dotykać innych pracowników. Pojawiał się krzyk, obmawianie za plecami, trzaskanie drzwiami.

Adwokatka zaznacza, że w takich sytuacjach reakcja przełożonego zawsze powinna być wyważona. Ekspertka przytacza przy tym art. 94(3) § 1, który mówi, że to pracodawca jest odpowiedzialny za to, aby przeciwdziałać mobbingowi, nawet jeżeli to on go doświadcza.

– W związku z tym warto, aby każdy pracodawca podjął działania prewencyjne jeszcze zanim dojdzie do mobbingu. Takimi działaniami są m.in. wprowadzenie polityki antymobbingowej oraz szkolenia o tej tematyce dla personelu. Jeśli przełożony zauważy, że może być mobbowany ze strony swoich podwładnych, powinien jak najszybciej zareagować zgodnie z przyjętą w firmie procedurą antymobbingową. To jest ten moment, kiedy warto skorzystać z pomocy prawnej – radzi Patrycja Staniszewska-Pobikrowska.

Specjalistka zaznacza, że charakterystyczną cechą mobbingu jest to, że działania, które się na niego składają, najczęściej również wyczerpują znamiona naruszenia dóbr osobistych. To jest również szansa na dochodzenie swoich praw. Niekiedy zachowania takie również mogą przybrać formę zniesławienia czy znieważenia, za które przewidziano karę w kodeksie karnym.

Co, jeżeli podejrzewamy, że ktoś stosuje wobec nas mobbing? Jeżeli chcemy podjąć konkretne działania, adwokatka radzi, aby zbadać, czy sytuacja nas niepokojąca rzeczywiście jest mobbingiem w świetle prawa.

– Przykładowo, sama krytyka nie musi oznaczać mobbingu. Kodeks pracy w 94 (3) § 2 ujmuje, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – informuje Patrycja Staniszewska-Pobikrowska.

W związku z powyższym tylko wypełnienie tych przesłanek będzie oznaczało, że doszło do mobbingu. Jeśli uznamy, że pewne zachowania mogą stanowić elementy mobbingu, warto zabezpieczyć dowody na potrzeby ewentualnego przyszłego procesu.

– Możemy robić notatki, kiedy doszło do konkretnej sytuacji, w jakich okolicznościach, kto był tego świadkiem. Jeśli są to maile, smsy czy listy, warto je zachować. Z pewnością przed podjęciem decyzji o złożeniu pozwu do sądu pracy warto skonsultować się z prawnikiem – dodaje ekspertka.

Adwokatka podkreśla, że zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 6 kodeksu cywilnego "ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne".

– Oznacza to, że w przypadku sprawy sądowej ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku. To pracownik musi wykazać poprzez dowody (np. zeznania świadków, maile, SMS-y), że doszło do działań mobbingowch i zostały spełnione wszystkie jego przesłanki – podsumowuje Staniszewska-Pobikrowska.

W jaki sposób reagować na takie zachowanie, jak mobbing ze strony podwładnego, aby nie zaognić sytuacji? Małgorzata Witowska zaznacza, że wymaga to połączenie kontroli własnych emocji i jasnego stawiania granic.

– Osoby stosujące przemoc często liczą na to, że przełożony da się sprowokować: podniesie głos, wycofa się lub zacznie się tłumaczyć. Każda z tych reakcji wzmacnia pozycję przemocowca – mówi ekspertka.

– Podstawą jest trzymanie się faktów. Zamiast interpretacji w stylu: "Robisz to specjalnie", warto odwoływać się do obserwowalnych zachowań: "Przerwałeś mi drugi raz. Chcę dokończyć myśl". To komunikaty, które trudno podważyć i które nie wciągają w emocjonalną przepychankę – radzi psycholożka.

Kolejny element to konsekwencja. Jeżeli przełożony mówi, że przerywanie jest niedopuszczalne, ale następnie ignoruje kolejne przerwanie, wysyła sygnał, że granice można przesuwać.

– Warto też pamiętać, że nie każda eskalacja wynika z wrogości. Czasami agresywne zachowanie jest wynikiem stresu lub bezradności pracownika. Dlatego reakcja nie musi być konfrontacyjna: "Widzę, że jesteś zdenerwowany. Wróćmy do rozmowy, kiedy będziemy mogli rozmawiać rzeczowo". Taki komunikat zdejmuje emocjonalny ładunek z sytuacji, nie rezygnując z granicy – tłumaczy Witowska.

Zuzanna Sierzputowska, dziennikarka Wirtualnej Polski

* Imię zmienione na prośbę rozmówczyni

Masz newsa, zdjęcie lub filmik? Prześlij nam przez dziejesie.wp.pl.