Debata Diversity Index w Gdańsku: różnorodność procentuje

Z badań wynika, że na ogłoszenie „szukamy kierownika/kierowniczki” odpowiada ok. 30% więcej kobiet niż na takie, w którym jest napisane, że „szukamy kandydata”. Język, którym się posługujemy to zarówno potężna broń przed dyskryminacją, jak i narzędzie do owej dyskryminacji służące. Podczas gdańskiej debaty Diversity Index obalono kilka stereotypów. Ale do zrobienia zostało jeszcze bardzo dużo.

Z badań wynika, że na ogłoszenie „szukamy kierownika/kierowniczki” odpowiada ok. 30% więcej kobiet niż na takie, w którym jest napisane, że „szukamy kandydata”. Język, którym się posługujemy to zarówno potężna broń przed dyskryminacją, jak i narzędzie do owej dyskryminacji służące. Podczas gdańskiej debaty Diversity Index obalono kilka stereotypów. Ale do zrobienia zostało jeszcze bardzo dużo.

Prelegenci i prelegentki debaty w Gdańsku podkreślali przede wszystkim ogromną moc stereotypów dotyczących m.in. kulturowej roli kobiet, osób starszych, (nie)pełnosprawności czy wykształcenia, które w funkcjonują w głowach pracodawców i pracowników/ic. Stereotypy te są o tyle niebezpieczne, że w kontekście wyzwań stojących przed współczesnymi rynkami pracy (starzejące się społeczeństwo, mniejsza podaż pracy, niepewność co do przyszłości zatrudnienia), niezbędne stanie się szukanie pracowników i pracownic w grupach, które do tej pory nie były brane szeroko pod uwagę przez pracodawców.

Język kształtuje naszą rzeczywistość – jest swoistym filtrem, poprzez który postrzegamy świat. Warto zauważyć, że w języku polskim końcówki gramatyczne bardzo wyraźnie wskazują, którą płeć chcemy zaakcentować. Jak mocno podkreślała Monika Zakrzewska, ekspertka PKPP Lewiatan, z różnych badań wynika, że na ogłoszenie „szukamy kierownika/kierowniczki odpowiada ok. 30% więcej kobiet niż na takie, w którym jest napisane, że „szukamy kandydata”. – Stereotypy funkcjonują także w samym kobietach. Podczas rozmów kwalifikacyjnych kobiety proponują mniej więcej o 30% mniejszą kwotę wynagrodzenia niż mężczyźni – dodała Monika Zakrzewska.

Tymczasem z badań wynika, że Polki są najbardziej przedsiębiorczymi kobietami w Europie. Dane z Eurostatu (2009) wskazują, że 35% dyrektorów i menedżerów średniego szczebla w naszym kraju to właśnie kobiety; mamy także stosunkowo wysoki udział kobiet wśród przedsiębiorców – 36% (Niemcy – 28%, Szwecja – 26%) a udział właścicielek firm, wśród ogółu pracujących kobiet, wynosi 25% (w krajach starej unijnej piętnastki tylko 11%). Polki są także jednymi z najbardziej wykształconych kobiet w Europie – aż 94% młodych kobiet ma co najmniej średnie wykształcenie.

Dlaczego zatem na samej górze drabiny korporacyjnej nie ma aż tak wielu kobiet, podczas gdy stanowią one ponad 1/3 menedżerów średniego szczebla? Czy istnieją mechanizmy, które ten stan rzeczy mogłyby zmienić?

– Kobiety zajmujące wysokie stanowiska zmuszone są rywalizować między sobą o miejsce w zdominowanym przez mężczyzn świecie biznesu. Jednak Wirtualnej Polski ten problem nie dotyczy. Od lat udaje nam się zachować naturalny parytet płci wśród przedstawicieli top managementu. Obecnie składa się on z 6 mężczyzn i 5 kobiet i jestem przekonana, że ta różnorodność procentuje. Dzięki niej możliwe jest zachowanie zdrowej atmosfery w firmie, a kobiety przestają się obawiać o swoją pozycję. Wszyscy pracownicy i pracownice mają jednakowe możliwości, aby, dzięki solidnej pracy, awansować i osiągnąć sukces zawodowy – podkreślała Dominika Herburt-Heybowicz, Członkini Zarządu Wirtualnej Polski.

W ciągu kilkunastu najbliższych lat rynek pracy ulegnie poważnym zmianom: będzie mniejsze zapotrzebowanie na pracowników etatowych, pojawi się więcej pracowników powyżej 55 roku życia, więcej kobiet w sferze zawodowej, a także większa ilość młodzieży wykluczonej z rynku pracy. Zmieni się struktura zarządzania firmą i kultura funkcjonowania na lokalnym rynku (konkurencyjność poprzez współpracę), zostanie wymuszone funkcjonowanie w partnerstwach i klastrach. Dzięki większej mobilności zawodowej i przestrzennej, na rynku pracy będzie więcej pracowników o różnorodnych korzeniach kulturowych. Dlatego też już teraz warto zacząć wprowadzać elementy zarządzania różnorodnością.

– Zarządzanie różnorodnością stanowi część zarządzania ryzykiem w firmie – uwzględnia wymagania rynku. Wśród podstawowych korzyści wynikających z takiego sposobu zarządzania należy przede wszystkim wymienić szerszy dostęp do nowych talentów i zasobów ludzkich, w tym także do tych niedoreprezentowanych na rynku, tj. niepełnosprawnych, 50+ czy matek z małymi dziećmi. Dodatkowo, budując pozytywny wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy, firma odpowiada na oczekiwania pracowników (bezpieczeństwo zatrudnienia) i klientów (większa satysfakcja) – tłumaczyła dr Aldona Wiktorska-Świecka z Uniwersytetu Wrocławskiego i Ability Trigger.

Teresa Kamińska, Prezeska Pomorskiej Strefy Ekonomicznej podkreśliła również ogromną wagę współpracy w klastrach i partnerstwach: - Nasza strefa stanowi przykład niezwykłego współdziałania biznesu, nauki, kultury, sztuki, sektora publicznego i organizacji pozarządowych. Dzięki wzajemnej współpracy i intensyfikacji działań w jednym obszarze, kształtuje się swoista wartość dodana, możliwe stało się np. zorganizowanie opieki dla dzieci pracowników strefy.

W kontekście szybko zmieniających się warunków na rynku pracy, warto także sięgnąć po potencjał osób z niepełnosprawnością, którzy – jak podał dr Grzegorz Baczewski z MPiPS – stanowią aż 23% bezrobotnych. Jolanta Banach, radna miasta Gdańsk i była pełnomocniczka rządu ds. osób niepełnosprawnych podkreśliła, że koszty związane z zatrudnieniem i utrzymaniem miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnością powinny stanowić wręcz zachętę do zatrudniania tej grupy: – Stereotypowo myślimy, że niepełnosprawny czy chory będzie mniej efektywny i bardziej kosztowy niż w pełni sprawny. Otóż nic bardziej mylnego. Wykorzystując mechanizmy zarządzania różnorodnością, organizacja redukuje koszty związane z rekrutacją, absencją i utrzymaniem wszystkich pracowników i pracownic, nie tylko tych z niepełnosprawnością, wykorzystując w pełni ich potencjał. Poza tym niebagatelne znaczenie ma redukcja opłat związanych z PEFRON-em.

Małgorzata Lelińska, koordynatorka projektu Diversity Index, podsumowując gdańską debatę, celnie spuentowała dyskusję: Wszystkim po równo, nie znaczy sprawiedliwie. Sprawiedliwość jest rzeczą subiektywną – wprowadzając benefity dla pracowników i pracownic, weźmy pod uwagę ich rzeczywiste potrzeby. Rodzice z małymi dziećmi, które trzeba odebrać z przedszkola o określonej porze, na pewno będą wdzięczni za zorganizowanie spotkania firmowego w godzinach pracy a osoby niedosłyszące za zaproszenie na imprezy integracyjne tłumaczy języka migowego. Czasem naprawdę wystarczy zastanowić się przez moment, by podjąć właściwą decyzję.

Kto wziął udział w gdańskiej debacie?
W gdańskiej debacie Diversity Index wzięli udział eksperci i ekspertki reprezentujący różnorodne instytucje. Sektor publiczny reprezentował dr Grzegorz Baczewski z Departamentu Analiz Ekonomicznych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Jolanta Banach, radna miasta Gdańsk, była pełnomocniczka rządu ds. kobiet i rodziny oraz pełnomocniczka ds. niepełnosprawności oraz Magda Gryszko z Biura Pełnomocniczki Rządu ds. Równego Traktowania, Agnieszki Kozłowskiej-Rajewicz; świat nauki prof. Magdalena Środa z Uniwersytetu warszawskiego i dr Aldona Wiktorska-Świecka z Uniwersytetu Wrocławskiego; przedstawicielki pracodawców to Teresa Kamińska, Prezeska Pomorskiej Strefy Ekonomicznej, Dominika Herburt-Heybowicz, Członkini Zarządu Wirtualnej Polski, Monika Zakrzewska, ekspertka PKKP Lewiatan oraz Małgorzata Lelińska, koordynatorka projektu Diversity Index a także ekspertka PKKP Lewiatan.

Co to jest Diversity Index?** Głównym tematem projektu Diversity Index jest zarządzanie różnorodnością, rozumiane jako wszelkie działania organizacji, które zmierzają do uwzględniania i optymalnego wykorzystania różnorodności w miejscu pracy. Projekt ma charakter innowacyjny i zakłada wypracowanie nowatorskich metod działania, innowacyjnych instrumentów i narzędzi. Celem projektu jest wypracowanie, przetestowanie i upowszechnienie kompleksowego narzędzia analizy Zarządzania Różnorodnością w przedsiębiorstwie, dostosowanego do warunków działania polskich przedsiębiorstw – wskaźnika Diversity Index.
Wskaźnik Diversity Index stanie się rzetelnym instrumentem analizy i monitoringu zarządzania różnorodnością w miejscu pracy, pozwalając na realną i obiektywną diagnozę polityki danego pracodawcy. Umożliwi zdiagnozowanie obszarów różnorodności w polskich organizacjach i stanie się elementem długotrwałego procesu służącego wypromowaniu idei Zarządzania Różnorodnością w Polsce. W ramach projektu planowane są konkursy na polską firmę lidera Zarządzania Różnorodnością z użyciem wypracowanego wskaźnika Diversity Index.
Projekt Diversity Index współfinansowany jest ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, realizowany przez PKPP Lewiatan w partnerstwie z Agencją Rozwoju Innowacji pod nadzorem Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Projekt realizowany będzie przez 3 lata.