Różnorodność, a nie zrównanie. Kobiety we współczesnym biznesie

Jak dziś wygląda sytuacja kobiet w biznesie i jak duża jest zmiana ich pozycji, która dokonała się w ostatnich latach? O tym rozmawiamy z Joanną Kępczyńską, członkinią zarządu E.ON Polska.

W kontekście roli kobiet w biznesie często słyszymy o "zrównaniu" ich roli z rolą mężczyzn. Czy na pewno w ten sposób powinniśmy do tego podchodzić?

Uważam, że równouprawnienie można podzielić na dwa kluczowe aspekty. Pierwszy odnosi się do ścisłego znaczenia tego słowa W kontekście biznesowym, o którym dziś rozmawiamy, powinniśmy dążyć do tego, by kobiety i mężczyźni mieli identyczne prawa i obowiązki. To powinno być oczywiste, ale praktyka pokazuje, że nie zawsze tak jest. Dlatego nieustannie podkreślam tę kwestię w moich wypowiedziach.

Jeśli chodzi o oczekiwania dotyczące wzorców zachowań, to nie ma co na siłę ich ujednolicać, ponieważ różnorodność jest naszą naturą. Nie dotyczy tylko płci, ale także wieku, osobowości i innych czynników. Oczekiwanie, że wszyscy będą postępować według jednego modelu, jest bezzasadne. Ludzie zmuszeni do działania wbrew swojej osobowości czują się nieswojo w pracy, co wpływa na ich wydajność. Różnorodność w zachowaniach, przekonaniach i kompetencjach jest więc atutem, który należy doceniać.

Jakie cechy i umiejętności, odmienne od tych które posiadają mężczyźni, wpływają na sukces kobiety w biznesie?

Uważam, że generalizowanie i ocenianie cech jednej płci ponad drugą jest błędem. Wierzę, że cechy te wzajemnie się dopełniają. W ten sposób możemy się od siebie uczyć. Dlatego też, zamiast uogólniać i wywyższać cechy męskie nad kobiece lub odwrotnie, powinniśmy stawiać na różnorodność i zauważać to, co każda płeć wnosi do organizacji.

W kontekście pracy kobiet ważne jest, aby doceniać ich ambicję i dobrą edukację, a także szczególną zdolność do wielozadaniowości. Te cechy należy chwalić i wspierać, aby kobiety czuły się dostrzegane i respektowane. W mojej pracy często spotykam się z koniecznością pomocy kobietom w budowaniu pewności siebie. Jest to kluczowe dla ich rozwoju osobistego i zawodowego.

Podkreślam również, że ważne jest, aby kobiety same kształtowały ścieżkę kariery – nie porównując się do innych, ale skupiając się na tym, czego same pragną. To może wydawać się oczywiste, ale często nie jest to takie proste. Zwłaszcza dla młodych kobiet. Staram się je przekonać, by były świadome swojej wartości oraz potencjału, który mogą rozwijać.

Jak ocenia pani obecną sytuację kobiet w organizacjach oraz strukturach managerskich?

Z perspektywy mojego 27-letniego doświadczenia zawodowego wynika, że szanse dla kobiet znacząco wzrosły. Obserwuję, że brak kobiet w reprezentacji firmy, szczególnie na stanowiskach menedżerskich, jest obecnie postrzegany jako słabość. Czasami nawet wstydliwe jest, gdy firmę reprezentuje zespół wyłącznie męski. Biznes zaczyna dostrzegać potrzebę różnorodności, zwłaszcza pod wpływem mediów społecznościowych, które często krytykują takie jednolite zespoły.

Społeczeństwo wywiera presję na firmy, aby te były bardziej zróżnicowane, co jest bardzo pozytywnym trendem. Przedsiębiorstwa, które dbają o dobry wizerunek, zdają sobie sprawę, że nie osiągną tego, stosując przestarzałe metody. Inwestują więc w rozwój kobiet, aby znalazły one swoje miejsce w strukturach zarządczych. Postęp w tej dziedzinie jest zauważalny.

Jednak zmiana ta nie może nastąpić z dnia na dzień, ani nawet w ciągu jednego roku. Jeśli firma w przeszłości pomijała kobiety i nie wspierała ich rozwoju, nie ma możliwości ich awansowania na wysokie stanowiska, bo nie ma gotowych odpowiednich kandydatek. Najlepiej gdy kariera rozwija się stopniowo, dlatego inwestycje w szkolenia i networking są kluczowe. Widzę, że obecnie takie działania są przez firmy podejmowane.

Porównując sytuację kobiet w biznesie sprzed ponad 20 lat z obecną, uważam, że mają oneteraz łatwiejszą drogę, dzięki rosnącej akceptacji, wręcz powiedziałabym oczekiwania różnorodności. Mimo to nie osiągnęliśmy jeszcze pożądanego stanu w kontekście różnorodności i przed nami wciąż wiele pracy.

Mówiąc o kobietach w kontekście zawodowym, nie można pominąć kwestii rodzinnych. Czy fakt, że kobiety rodzą dzieci, jest wciąż czynnikiem obniżającym ich atrakcyjność dla pracodawców? Czy również tutaj widzimy jakieś zmiany?

Wyraźnie widać, że istnieje silna presja na edukację przeciwko dyskryminacji ze względu na płeć. W obecnych czasach jawna dyskryminacja w miejscu pracy jest nie tylko społecznie nieakceptowalna, ale i zabroniona prawnie. Pytania rekrutacyjne dotyczące planów rodzicielskich, które kiedyś były normą, obecnie są niedopuszczalne. Pomimo, że podświadome uprzedzenia mogą nadal istnieć, to zmienia się jednak podejście do rodzicielstwa w miejscu pracy.

W naszej firmie mężczyźni coraz częściej decydują się na urlopy tacierzyńskie po narodzinach dziecka, co przyczynia się do zmiany percepcji opieki nad dzieckiem w społeczeństwie. Ich doświadczenia i opowieści po powrocie do pracy tworzą nowy wzorzec pozytywnego ojcostwa, który jest coraz bardziej doceniany i w konsekwencji naśladowany. To z kolei wpływa na decydentów w firmach, którzy zaczynają rozumieć, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogą wykorzystać urlop rodzicielski.

Uważam, że tacy nowocześni mężczyźni, którzy przejmują na siebie część zadań związanych z wychowywaniem dzieci, nie tylko pomagają w likwidacji jawnej dyskryminacji, ale również przyczyniają się do zmiany podświadomego postrzegania kobiety jako tego rodzica, który z pewnością po urodzeniu dziecka zniknie z miejsca pracy. To przesuwa granice równości płci w miejscu pracy.

A jak Grupa E.ON podchodzi do zatrudniania oraz promowania kobiet na różnych stanowiskach? Jakie działania podejmujecie w kwestii promocji różnorodności?

E.ON dostrzega potrzebę inwestowania w rozwój zawodowy kobiet. To nie jest już tylko kwestia wewnętrznych celów korporacyjnych, ale i element naszej strategii, komunikowanej również na zewnątrz. Ambicją jest zwiększenie obecności kobiet na stanowiskach menedżerskich, co staje się coraz bardziej widoczne w strukturach firmy.

W praktyce wprowadzane są różnorodne narzędzia, które mają na celu wsparcie kobiet w rozwoju ich kariery.

Podczas procesów rekrutacyjnych staramy się, aby na tzw. krótkiej liście kandydatów zawsze znalazła się przynajmniej jedna kobieta. To nie jest podejście oparte na sztywnych kwotach czy wymuszaniu decyzji, ale raczej na zachęcaniu do poszukiwania talentów i doceniania kompetencji bez względu na płeć. To także sposób na przełamanie stereotypów i pokazanie, że w organizacji ceni się różnorodność perspektyw.

Dodatkowo mamy networking kobiecy, którego jestem sponsorką. Zapraszamy ciekawych gości, staramy się rozwijać, odpowiadać na pytania. Są to przestrzenie, gdzie można znaleźć wsparcie, inspirację i praktyczne porady dotyczące życia zawodowego.

Przykładem też może być promocja różnorodności poprzez prezentowanie w firmowym intranecie historii i osiągnięć pracowników o różnym tle demograficznym. To pokazuje, że różnorodność jest ceniona i że każdy ma szansę na wyróżnienie się i awans.

Nie można też zapominać o budżetach przeznaczanych przez E.ON na wsparcie różnorodności i budowanie kariery. To środki, które pozwalają finansować szkolenia, warsztaty i konferencje, podczas których kobiety mogą zdobywać nowe umiejętności i poszerzać te, które już posiadają. Jest zatem jasne, że firma nie tylko mówi o wsparciu kobiet, ale także konkretnie w nie inwestuje.

Jakie rady mogłaby pani zaoferować kobietom, aby zbudowały większą pewność siebie w wyrażaniu swoich aspiracji zawodowych oraz finansowych?

To, co zaczyna się od samooceny, jest kluczowe w kontekście kariery zawodowej. Często zdarza się, że kobiety mają tendencję do zaniżania swojej wartości. Może to prowadzić do niższych oczekiwań finansowych, a w efekcie negatywnie wpłynąć na całą ścieżkę zawodową. Strach przed negocjacjami płącowymi czy obawa przed reakcją szefa to uczucia, które dotykają wielu osób, niezależnie od płci. Natomiast występują często u kobiet, które niestety bywają niepewne swoich umiejętności i potencjału.

Komunikacja jest kluczowym elementem zarówno w procesie budowania kariery, jak i negocjowaniu wynagrodzenia. Ważne jest, aby prawidłowo zdefiniować swoją wartość, opierając się na realnych kompetencjach, doświadczeniu i edukacji. Następnie trzeba umieć otwarcie komunikować swoje oczekiwania mimo obaw, że mogą one zostać źle odebrane.

Otoczenie zawodowe często daje sygnały, które nie powinny być ignorowane. Te informacje mogą być bardzo pozytywne, mogą też zawierać cenne wskazówki, co można poprawić. Ważne jest, aby umieć przyjąć konstruktywną krytykę i pracować nad sobą. Następnie, jeśli nie udało się osiągnąć oczekiwanego wynagrodzenia, wrócić z nowymi argumentami i wskazać osiągnięty progres.

Odwaga w komunikowaniu własnych ambicji i oczekiwań finansowych jest bardzo ważna. To nie tylko kwestia samooceny, ale również umiejętności przedstawienia swoich argumentów i negocjacji. Kariera to nie tylko samo stanowisko, to także odpowiednie do tego stanowiska wynagrodzenie, które odzwierciedla wartość i zaangażowanie danego pracownika. Wszystko to tworzy pakiet, który jest niezbędnym elementem satysfakcjonującej ścieżki zawodowej.

A jeśli chodzi o uniwersalne rady dla liderów i osób, które chciałyby nimi być – jakie zadania stoją przed współczesnym przywództwem i jak osiągać ambitne cele w karierze?

Siła lidera tkwi w zespole, którym zarządza. To zespół, nie on sam, jest motorem napędowym, źródłem innowacji i sukcesu. Lider to ktoś, kto nie tylko wskazuje kierunek, ale również dostarcza narzędzia potrzebne do pracy. Wspiera rozwój każdego członka zespołu i tworzy środowisko, w którym porażki traktowane są jako okazje do nauki, a sukcesy odpowiednio nagradzane.

Kluczową cechą takiego przełożonego jest umiejętność dbania o rozwój swoich ludzi. Obejmuje to nie tylko zapewnienie odpowiednich zasobów, takich jak wiedza, środki finansowe czy kontakty z innymi działami. To także stale dostarczana informacja zwrotna – zarówno pozytywna, jak i negatywna. Jest ona fundamentem rozwoju, ponieważ pozwala zespołowi zrozumieć, co robi dobrze, a nad czym musi jeszcze popracować.

Lider to również osoba, która rekrutuje zespół, poszerza jego umiejętności i kształtuje jego kulturę. Sukces menadżera jest bezpośrednio powiązany z sukcesem osób, którymi zarządza. To, jak radzą sobie one z wyzwaniami, jak osiągają cele i jak się rozwijają, wyraźnie odzwierciedla umiejętności lidera.

Najwspanialszy szef to ten, który potrafi zbudować samowystarczalny, zmotywowany i skuteczny zespół, a następnie doceniający i nagradzający jego wysiłki. To menadżer, który rozumie, że jego rola nie kończy się na wydawaniu poleceń, ale wsparcie wsparcie i odpowiedzialność za rozwój swoich ludzi. Taka właśnie osoba to najlepszy lider na świecie.