Dostawała 4 tys. na rękę. Prawda wyszła na jaw dzięki koledze

Pomysł ujawnienia naszych płac coraz pewniej przewija się w debacie publicznej, a pracodawcy i pracownicy prześcigają się w wymienianiu kolejnych zalet i wad tego rozwiązania.

Co myślą o tym Polacy? Według ubiegłorocznego badania firmy Randstad 54 proc. zatrudnionych popiera jawność wynagrodzeń, a 61 proc. uważa, że taka zmiana pomoże w zlikwidowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Aż 91 proc. kandydatów preferuje te oferty pracy, które zawierają jasną informację o wynagrodzeniu.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Pomysł popiera też Tomasz Bujok, właściciel portalu z ogłoszeniami pracy No Fluff Jobs, na którym podawanie tzw. widełek wynagrodzeń jest obowiązkowe.

– Jawność zapewni relację opartą na równości, gdzie żadna ze stron nie ma przewagi i nie zataja istotnych informacji. Pracownik, który jest traktowany i wynagradzany sprawiedliwie, to po prostu bardziej oddany i zadowolony pracownik, który najprawdopodobniej zostanie z nami dłużej – podkreśla.

Przejrzystość, ile zarabiamy, ma zapewnić prawo. Pod koniec ubiegłego roku do Sejmu trafił poselski projekt o znamiennej nazwie "Jasne zarobki". Ma on nałożyć na pracodawców obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniach w ogłoszeniach o pracę. Zatrudniony będzie mógł też zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o informację o średnich zarobkach osób, które wykonują zbliżoną pracę. Projekt jest odpowiedzią na unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń, które państwa członkowskie zobowiązane są wdrożyć u siebie do 2026 roku.

Tyle w teorii. Jak przyznaje jednak Tomasz Bujok, najważniejsze będzie przełożenie projektu na praktykę. – Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że znajdą się również pracodawcy, którzy spróbują obejść lub przechytrzyć założenia projektu i np. w ogłoszeniu o pracy podadzą widełki o dużej rozpiętości: w stylu 5 tys. a 25 tys. złotych. Mamy jednak nadzieję, że presja otoczenia sprawi, że przypadków "oszukania systemu" będzie jak najmniej, a pracodawcy zrozumieją, że takimi zabiegami obniżają swoje szanse na znalezienie wartościowych talentów – mówi.

Marlena spędziła parę lat w jednej z warszawskich firm z branży kreatywnej. Jak mówi, w organizacji nie istniało coś takiego jak polityka jawności wynagrodzeń. O zarobkach współpracowników dowiadywano się z plotek. A stawki nie były sprawiedliwe.

– Moje miejsce pracy "słynęło" ze słabych wynagrodzeń, występowały bardzo duże rozbieżności w wynagrodzeniach poszczególnych pracowników, które nie były uzasadnione obowiązkami. Osoby, które chciały pracować, dawały z siebie wiele, ale mogły liczyć na wynagrodzenie rzędu nieco powyżej najniższej krajowej. Prośby o podwyżki zawsze były tłumaczone brakiem pieniędzy – opowiada.

Łukasz jest pracodawcą z branży szkoleniowej i nie traktuje sprawy w kategoriach czarno-białych. – Chciałbym regulacji wymagającej podawania widełek płacowych przy rekrutacji, tak by pracodawcy nie wykorzystywali czasu kandydatów, jeśli planują płacić mało – mówi. Nie jest jednak zwolennikiem pełnej jawności płac.

- Przykład: wypłaciliśmy premie roczne pracownikom – niejawne. Jednej z pań nie było, pismo z wysokością przyznanej nagrody nieopatrznie zostawiłem na jej biurku, bo sam się spieszyłem — to był mój ogromny błąd, mimo że pismo zostało w kopercie. Inny pracownik wziął to pismo i zaczął pokazywać innym w firmie, "ile ta młoda zarabia" – mówi.

- Powstał duży problem. Pracownicy się kłócili, atakowali tę dziewczynę, specjalnie jej utrudniali pracę. Musiałem wyjaśnić, że wartość pracy nie bierze się jedynie ze stażu. Miało to też dobre konsekwencje przez przyjęcie jasnej polityki nagradzania pracowników. Jednak dalej pensje i premie są niejawne – wyjaśnia.

Według Łukasza jawność płac nie powinna oznaczać równości płac. Nawet na tym samym stanowisku. – Dla mnie dyskryminacją płacową jest właśnie równość płac. Nawet jeśli ktoś wykonuje pracę na tym samym stanowisku, to nie wykonuje jej tak samo dobrze – argumentuje.

Z drugiej strony brak transparentności wynagrodzeń może prowadzić do dużej niesprawiedliwości w miejscu pracy i wykorzystywania pracownika przez jego szefa. Jak przyznaje Marlena, tak było z nią, gdy zgodziła się objąć w firmie wyższe stanowisko.

– Kiedy otrzymałam propozycję przejścia do innego działu i tworzenia zespołu od zera, co wiązało się z niemal trzykrotnie większą ilością pracy i ogromną odpowiedzialnością, a także dostępnością przez specyfikę miejsca pracy niemal cały czas, nie otrzymałam żadnej podwyżki. Podczas rozmowy z jednym z kierowników działów, który miał podobne obowiązki do mnie, dowiedziałam się, że przechodząc na to stanowisko, otrzymał propozycję bardzo dobrego wynagrodzenia — nie podał, ile dokładnie, ale kiedy usłyszał o moich czterech tysiącach na rękę w 2024 roku, szeroko otworzył oczy ze zdziwienia — wspomina.

Poczucie nieuczciwości w Marlenie narastało z czasem. Wiązało się to nie tylko ze spadkiem motywacji, ale też skrajnymi emocjami.

– Kiedy słyszałam, ile zarabiają inni pracownicy lub moi znajomi pracujący mniej i na znacznie niższych stanowiskach, chciało mi się płakać. Miałam poczucie, że świat jest bardzo niesprawiedliwy i uczciwość, pracowitość, rzetelność zwyczajnie się nie opłacają – podkreśla Marlena.

Łukasz przyznaje, że perspektywa pracodawcy w kontekście ujawniania płac pracowników wygląda inaczej, bo w grę wchodzi nie tylko podawanie informacji o stawkach, ale też specyfika branży. Jak mówi, w środowisku firm szkoleniowych temat "odsłonięcia" wynagrodzeń jest stale podnoszony, ale zderza się z problemem rzetelnej oceny własnej pracy szkoleniowca.

– Tutaj każdy trener uważa się za świetnego i ludzie chcą dostawać takie same pieniądze jak inni. A wygląda to tak, że mam trenerkę A — psycholożkę, socjolożkę, z ogromnym doświadczeniem zawodowym oraz trenerkę B — rok po studiach, bez specjalizacji. Ta trenerka kiedyś pracowała w biurze naszej firmy i znała wynagrodzenia trenerów. Zaczęła robić zarzut, że A zarabia trzy razy więcej za godzinę niż ona, a są "takimi samymi osobami". No nie, nie są – akcentuje Łukasz.

Marlena z czasem odeszła z firmy, gdzie coraz mocniej dotykały ją wyraźna nieuczciwość i brak rzetelności w kreowaniu polityki wynagrodzeń. O pomyśle wprowadzenia jawności na tym polu wypowiada się przychylnie i z dużą nadzieją.

Wspomina o kobietach, które mimo podobnych kompetencji zarabiały w miejscu pracy znacznie mniej niż ich koledzy. Przyznaje jednak, że takie zjawisko nie zawsze wynika z podejścia pracodawcy, lecz również ze "skłonności kobiet do perfekcjonizmu i niedoceniania siebie". Rzeczywiście, jak podaje wiele badań, kobiety w negocjowaniu stawek są znacznie mniej agresywne i pewne siebie niż mężczyźni. Marlena mówi, że wprowadzenie jawności pomogłoby zmniejszyć ten problem.

– Kobiety wstydzą się prosić o więcej, nie potrafią ryzykować i nie doceniają swoich kompetencji, chociaż bardzo często są znacznie lepszymi pracownikami od mężczyzn. W przypadku moich koleżanek słyszałam historie o kolegach z pracy, którzy byli zatrudniani na podobnych stanowiskach w tym samym czasie co one, ale z czasem okazywało się, że zarabiają nawet dwa tysiące złotych więcej od nich – opowiada.

I dodaje: – Na pewno wprowadzenie zasady jawności płac wiąże się również z jakimś ryzykiem, jednak w pierwszej kolejności widzę w tym działaniu szansę na wyrównanie dysproporcji społecznych. Jako pracownik tuż po studiach nie miałam pojęcia, ile powinnam zarabiać. Byłam również nieśmiała i bałam się, że jeśli poproszę o podwyżkę, zostanę zwolniona. Jeżeli wynagrodzenie będzie takie samo na danym stanowisku dla wszystkich, którzy mają dane obowiązki, podwyżki będą rozdzielane równomiernie lub zgodnie z zaangażowaniem, ale jawnie, to oznacza to dobry kierunek.

Adrian Burtan dla Wirtualnej Polski