Satysfakcja z pracy kluczem do sukcesu

Z punktu widzenia menedżerów zajmujących się zarządzaniem zespołami ludzkimi kwestia zadowolenia pracowników z pracy nie powinna być lekceważona. Wiąże się ona nie tylko z wydajnością pracy, ale też z lepszą atmosferą wśród współpracowników, co z kolei prowadzi do efektywniejszej współpracy oraz do zmniejszenia sytuacji konfliktowych. Natomiast w przypadku konkretnej osoby korzyści jakie daje jej satysfakcja z pracy to zdrowsza, bo mniej stresogenna i frustrująca droga do podnoszenia własnych kwalifikacji i doświadczeń zawodowych.
Stąd warto zastanowić się nad tym, czym jest satysfakcja z pracy oraz nad warunkami, które powinny zaistnieć, by osoba wykonująca pracę czerpała z niej satysfakcję.

Satysfakcja z pracy, czyli...
Najczęściej zadowolenie z pracy ujmuje się w kategoriach postawy człowieka wobec wykonywanych przez niego obowiązków zawodowych. Może być ona pozytywna, gdy pracownik jest zadowolony z pracy lub negatywna w przypadku niezadowolenia. Innymi słowy satysfakcja z pracy jest funkcją równowagi między zasobami człowieka, tzn. tym co w nią inwestuje (np. czas, wykształcenie, doświadczenie, zaangażowanie) a tym, jakie są jej wyniki lub co otrzymuje w zamian (np. awans, relacje ze współpracownikami, możliwość szkoleń, wynagrodzenie). Można się spodziewać, że wzrost gratyfikacji w stosunku do nakładów pracy będzie pociągał za sobą wzrost satysfakcji z pracy.

Autorzy zajmujący się omawianą tematyką zwracają ostatnio uwagę na istotność związku między satysfakcją z pracy a satysfakcją życiową. Nie ma wątpliwości co do tego, że obie na siebie oddziałują, choć nie dysponujemy jednoznacznymi danymi empirycznymi co do kierunku tego wpływu.
Przypuszczalnie bliższe prawdzie są badania wskazujące na to, że satysfakcja z pracy jest uwarunkowana satysfakcją życiową. Satysfakcja z pracy a satysfakcja życiowa
W związku z powyższym niektórzy badacze, próbując wyodrębnić istotne czynniki, mające wpływ na relację obu poruszanych zjawisk wskazywali na:

1. wewnętrzną satysfakcję z pracy w wyniku otrzymanych gratyfikacji materialnych
2. satysfakcję wynikającą ze środowiska pracy
3. oraz satysfakcję czerpaną ze stopnia zaangażowania w jej wykonywanie.

Wydaje się, że takie podejście może wzbudzać pewne kontrowersje. Po pierwsze nie różnicuje się w nim skutków od predyktorów satysfakcji. A po drugie nie uwzględnia się w nim czynników związanych z satysfakcją życiową.

Z tych powodów warto wyodrębnić osobno grupę zewnętrznych wskaźników, mających wpływ na satysfakcję z pracy i odrębną grupę mających wpływ na satysfakcję życiową.
W pierwszej z nich należy wyróżnić czynniki obniżające poziom zadowolenia z pracy, takie jak:

1. czas pracy ( ilość godzin poświęconych na pracę)
2. poziom wykształcenia
3. subiektywna ocena wysiłku wkładanego w pracę.

Stwierdzono, że im wyższy jest poziom wykształcenia i posiadanej wiedzy oraz im większy stopień poświęcanego pracy czasu i wysiłku tym niższy występuje poziom satysfakcji z pracy.

Z kolei do czynników, które wpływają na wzrost poziomu satysfakcji z pracy należą:

1. poziom dochodów możliwość awansu
2. warunki pracy

Dodatkowo należy podkreślić wagę poziomu bezrobocia. Otóż wraz z jego wzrostem zmniejsza się subiektywnie przypisywana wartość tego co człowiek inwestuje w pracę, a tym samym wzrasta jego poziom satysfakcji z niej. Naturalnie w przypadku spadku poziomu bezrobocia ma miejsce odwrotna sytuacja. Natomiast do czynników wpływających na satysfakcję życiową zalicza się przede wszystkim:

1. wiek (wraz z upływem lat wzrasta poziom satysfakcji)
2. stan cywilny (osoby w związkach małżeńskich doświadczają wyższych poziomów satysfakcji życiowej)
3. płeć (wg badań kobiety są bardziej usatysfakcjonowane z życia niż mężczyźni)
4. subiektywna ocena własnego zdrowia
5. a także sytuacja życiowa.

Kilka wskazówek dla menadżerów
W związku z tym, że zarówno satysfakcja z pracy jak i życiowa wzajemnie są od siebie uzależnione wiele firm zaczęło wprowadzać specjalne pakiety socjalne oraz programy uwzględniające zrównoważenie czynników wpływających na satysfakcję życiową i satysfakcję z pracy. Działania takie podyktowane są przekonaniem, iż to właśnie ludzie tworzą organizację. A ich satysfakcja z pracy będzie miała bezpośrednie przełożenie na wizerunek, prosperowanie oraz konkurencyjność firmy.

Stąd praktyczny menedżer powinien zwracać uwagę nie tylko na sytuację ekonomiczną kraju, mającą przełożenie na poziom satysfakcji z pracy, ale także wychodzić naprzeciw np. potrzebom związanym z życiem rodzinnym pracowników.

Warto też by pamiętał, że ludzie w toku doświadczeń zawodowych nabierają przeświadczenia o wzroście swoich kompetencji co w sposób istotny rzutuje na poziom oczekiwań wynagrodzenia za pracę, z którym satysfakcja z niej się wiąże. Tak więc zadowalający w przeszłości stan dochodów może być w chwili obecnej przedmiotem niezadowolenia i krytyki. A stąd już niewielki krok do zmiany pracy i utraty niekiedy cennego pracownika.

Luiza Kulczyka, AG "TEST" Human Resources