Pracodawca nie przedłużył jej umowy po urlopie macierzyńskim. Historia pani Anny to przypadek jeden z wielu

Nasza rozmówczyni od 2018 roku pracowała w budżetówce. W chwili zatrudnienia miała kilkuletnią córkę. Już wówczas zmagała się z endometriozą – od pięciu lekarzy usłyszała, że nie zajdzie w kolejną ciążę. Stało się jednak inaczej. Gdy poinformowała bezpośrednią przełożoną, że spodziewa się dziecka, usłyszała pełne wyrzutów pytanie: "jak możesz krzyżować nasze plany?" i polecenie, by pracowała aż do porodu. - Czułam ogromną presją, bo uwielbiałam tę pracę. Po macierzyńskim chciałam wrócić na swoje stanowisko – przyznaje pani Anna.

Okazało się, że na świat przyjdą bliźniaki. W około 20 tygodniu konieczne było zwolnienie lekarskie. – Do końca ciąży musiałam leżeć. Chociaż informowałam na bieżąco pracodawcę, w jakim stanie zdrowotnym jestem, co jakiś czas pojawiało się pytanie: "kiedy wracasz?" – relacjonuje kobieta.

Jej umowa wygasała z końcem czerwca, dlatego w marcu zdecydowała się na szczerą rozmowę z przełożoną. Wyjaśniła wówczas, że jedna z jej córek jest po urazie głowy i wymaga szczególnej opieki – przede wszystkim rehabilitacji. Zadeklarowała jednak gotowość powrotu do pracy po zakończeniu macierzyńskiego i wybraniu zaległych dni urlopu.

- Usłyszałam wówczas, że mam postarać się o żłobek dla dzieci. Przełożona niczego nie obiecywała, ale poprosiła, żebym w firmie pojawiła się w maju z wnioskiem o przedłużenie umowy. Gdy do tego doszło, usłyszałam od niej: "Tobie nie opłaca się pracować, lepiej jak zostaniesz w domu, masz przecież 500+, złożysz wniosek o orzeczenie o niepełnosprawności". Odjęło mi mowę. Ktoś zadecydował za mnie i powiedział, co mam robić, nie pytając mnie w ogóle o zdanie – oburza się blogerka. - Nikt nawet nie podziękował mi za współpracę… - dodaje.

W oficjalnym piśmie pracodawca stwierdził natomiast, że podczas nieobecności pani Anny w pracy konieczne było zatrudnienie nowego pracownika, w związku z czym nie ma dla niej etatu. Rzecz w tym, że ów pracownik został zatrudniony na umowę o zastępstwo. Większość pracowników, łącznie z tą osobą, była przekonana, że kobieta wróci na swoje stanowisko po urlopie macierzyńskim. – Nie miałam powodów, by myśleć inaczej: szefowa zawsze mnie chwaliła, zadowoleni z mojej pracy byli także inni pracownicy i osoby, z którymi współpracowałam – zapewnia.

Adwokat Urszula Skonecka potwierdza, że kobieta na urlopie macierzyńskim, której w trakcie urlopu kończy się umowa o pracę na czas określony, nie podlega ochronie, która powodowałaby przedłużenie tej umowy czy która nakazywałaby pracodawcy zawarcie kolejnej umowy. Będzie natomiast otrzymywać zasiłek macierzyński wypłacany przez ZUS.

Co zatem było faktycznym powodem nieprzedłużenia umowy w przypadku pani Anny? Nasza rozmówczyni domyśla się, że poszło o… komentarz na Facebooku. Pisała w nim, że jedna z jej córek wymaga rehabilitacji i, choć idzie ku lepszemu, przed nimi wciąż jeszcze dużo pracy.

– Przełożona założyła, że będę wiecznie nieobecnym pracownikiem. Tym bardziej, że podczas ostatniej rozmowy nawiązała także do mojej sytuacji zdrowotnej – wypomniała endometriozę oraz moje wyjazdy za granicę. Faktycznie, konsultuję się z lekarzem z Niemiec, ale wizyty u niego odbywam średnio raz na półtorej roku – przyznaje pani Anna.

Nasza rozmówczyni przed złożeniem wniosku o przedłużenie umowy, zapisała córki do żłobka i ustaliła z mężem plan działania. Obiecali sobie, że ewentualne L4 na dziecko będą brać naprzemiennie. – Nie było mowy, żebym przebywała przewlekle na zwolnieniu lekarskim. Tym bardziej, że, gdy dzieci dawały mi w kość, odliczałam dni, kiedy wrócę do pracy – przekonuje.

O swoich doświadczeniach pani Anna napisała w poście na Facebooku. Nie spodziewała się, że odzew będzie tak duży. Kobiety w komentarzach oraz prywatnych wiadomościach pisały o podobnych przeżyciach: nieprzedłużonych umowach, zlikwidowanych stanowiskach, znacznym obniżeniu pensji.

- Takie sytuacje zdarzają się bardzo często, szczególnie teraz, gdy umocnił się stereotyp roszczeniowej i leniwej matki, która "leży i pachnie" utrzymując się wyłącznie ze świadczeń socjalnych. Tymczasem o zwolnieniach i niechęci pracodawców wobec młodych matek nie mówi się głośno. Myślę, że to kwestia obaw – też jestem z niewielkiej miejscowości. Post na Facebooku napisałam, gdy zostałam rozliczona z zaległego urlopu i dostałam świadectwo pracy. Jeśli chciałabym pójść do sądu i złożyć pozew o odszkodowanie ze wskazaniem na dyskryminację czy straty moralne, przylgnęłaby do mnie łatka problematycznego pracownika. A przyjdzie przecież moment, gdy znów będę szukać pracy… - ocenia pani Anna.

- To polski paradoks: żyjemy w pozornie prorodzinnym kraju, kobiety zachęca się, by zachodziły w ciążę, rodziły dzieci. Tymczasem pracodawcy nie wychodzą im naprzeciw, często uniemożliwiają powrót do pracy – dodaje.

Adwokat Urszula Skonecka przyznaje, że walka z pracodawcą w sądzie ze wskazaniem na dyskryminację teoretycznie jest możliwa. Zakaz dyskryminacji obejmuje nie tylko kwestie związane ze zwolnieniem, ale także z niezawarciem kolejnej umowy o pracę, co znalazło potwierdzenie w wydanych już wyrokach sądów. Niestety, w jej ocenie wykazanie, że danej osoby nie zatrudniono właśnie w oparciu o czynnik mogący być uznany za dyskryminacyjny, może być po prostu w praktyce bardzo trudne.

Pani Anna zdecydowała, że złoży wniosek o orzeczenie niepełnosprawności u córki i na razie nie będzie szukała nowej pracy. Choć stara się zachować spokój i pogodę ducha, bulwersujące słowa przełożonej nadal w niej rezonują.

- Nie wyobrażam sobie, co muszą czuć samodzielne, często pozbawione alimentów, matki, które znalazły się w takiej sytuacji jak ja. To jest życiowy dramat, szczególnie w mniejszych miejscowościach i pandemicznej rzeczywistości – podsumowuje.

Prawniczka Urszula Skonecka przypomina natomiast w rozmowie z WP Kobieta, że w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony co do zasady nie wolno zwolnić pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego ani w czasie urlopu wychowawczego.

Wyjaśnia również, że teoretycznie możliwe jest zawarcie z pracodawcą umowy przedwstępnej, ewentualnie zawarcie przed upływem terminu kolejnej umowy o pracę ze wskazaniem jako daty rozpoczęcia wykonywania tej umowy daty po wygaśnięciu aktualnie wiążącej strony umowy na czas określony. Aby jednak doszło do podpisania którejś z tych umów, wolę taką muszą wyrazić obie strony, tj. zarówno pracodawca, jak i pracownik.

- Jednocześnie brak woli zawarcia takiej umowy ze strony pracodawcy może, choć nie musi, być sygnałem dla pracownicy, że umowa nie zostanie przedłużona. Umowy na czas określony z założenia zawiera się bowiem właśnie po to, żeby po upływie terminu, na jaki umowa została zawarta, każda ze stron mogła podjąć decyzję co do jej ewentualnej kontynuacji. W związku z tym raczej trudno spodziewać się, że pracodawca będzie skłonny zobowiązać się z dużo większym wyprzedzeniem do zawarcia kolejnej umowy. Z drugiej strony jeśli pracodawca ustnie deklaruje chęć przedłużenia umowy po zakończeniu jej obowiązywania, można też spróbować uzyskać potwierdzenie tego faktu drogą mailową - dodaje adw. Skonecka.

Zapraszamy na grupę FB - #Wszechmocne. To tu będziemy informować na bieżąco o terminach webinarów, wywiadach, nowych historiach. Dołączcie do nas i zaproście wszystkie znajome. Czekamy na was!

Chętnie poznamy wasze historie, podzielcie się nimi z nami i wyślijcie na adres: wszechmocna_to_ja@grupawp.pl