"Patologia rekrutacyjna". Oto co dzieje się na rozmowach o pracę

Piotr Parzysz, Wirtualna Polska: Wiele osób narzeka, że wysyła mnóstwo CV, ale nie otrzymuje żadnej odpowiedzi. Dlaczego tak się dzieje?

Marlena Szymanek, rekruterka i autorka kanału Woonti na TikToku: Odpowiedzialne są za to stare technologicznie systemy ATS, które po określonych słowach kluczowych wyszukują i sortują kandydatów. Jeśli zaznaczymy je w CV, wówczas system sugeruje dokumenty rekruterom jako właściwe i rankinguje kandydatów na podstawie spełnianych oczekiwań. Winni są też rekruterzy zaniedbujący etykę zawodową swojej pracy.

Czy istnieje ryzyko, że system przeoczy właściwego kandydata, bo w CV zabrakło właściwych słów?

Tutaj ryzykiem jest tylko człowiek, który przegląda CV. To, że system nie podpowiedział mu danego kandydata, nie znaczy, że nie ma go w systemie. Wiele zależy od wyobraźni, chęci i czasu rekrutera, który powinien zweryfikować każdego. Czasami jednak jest to trudne, gdy spływa 2 tys. zgłoszeń na jedno stanowisko. Zazwyczaj po przejrzeniu pierwszej setki decyzja jest podjęta - tego procesu nie da się zrobić w pełni etycznie. Polecam więc skanowanie swoich dokumentów przez dedykowane do tego programy, np. Gemini. Podpowiedzą one, jakich słów kluczowych użyć pod kątem konkretnego ogłoszenia.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Czy zdjęcie i data urodzenia powinny się znaleźć w CV?

Moim zdaniem nie uczestniczymy w konkursie piękności, więc zdjęcie możemy pominąć. Rekomenduję też, by w CV nie było daty urodzenia i roku ukończenia uczelni, bo sprzedajemy swoją wiedzę i doświadczenie. Nie zamieszczamy również informacji dotyczących rodziny, stanu cywilnego, PESEL-u czy adresu zamieszkania. Na tym etapie są to dane zbędne.

Czy przy doświadczeniu powinniśmy wypisywać obowiązki na danym stanowisku?

Nie, to technikalia zawodowe. W ostatnim czasie przeglądałam CV wielu dojrzałych zawodowo osób, które bezskutecznie szukają pracy nawet przez 9 miesięcy. Popełniają oni ten sam błąd, czyli relacjonują, co robili na poprzednich stanowiskach. A nowego pracodawcę interesują nasze kompetencje. Musimy więc w pigułce mówić o swoich umiejętnościach i doświadczeniu, pokazywać, że jesteśmy specjalistami w danej dziedzinie. A tego w CV często brakuje.

Mamy na przykład dziewczynę, która pracowała w sądzie jako referent i wpisała to w CV. Pracodawca biznesowy, który poszukuje asystentki zarządu albo sekretarki, widzi zakres jej obowiązków i dochodzi do wniosku, że kandydatka ma za małe umiejętności, choć pięcioletnie doświadczenie. Chce osoby, która będzie kontaktować się z klientami, złapie za telefon, obsłuży klientów zewnętrznych i wewnętrznych, przygotuje samodzielnie pisma, a nie ma tego w obowiązkach referenta. Zacznie więc szukać osoby, która pracowała w biznesie. Kandydatka straci już na starcie, bo niepotrzebnie się zaszufladkowała.

W jaki sposób zatem powinna sprzedać rekruterowi swoje kompetencje?

Słowo referent w ogóle powinno zniknąć z jej CV, chyba że chce startować ponownie do sądu. Jeśli aplikuje na sekretarkę, musi postawić na wymagane umiejętności.

Warto już na początku napisać krótkie podsumowanie swojego doświadczenia, które zaciekawi rekrutera. Podkreślić, kim jesteśmy zawodowo i co potrafimy. Musi to być napisane sprytnie, jakbyśmy sprzedawali produkt. Bo rekrutacja to tak naprawdę proces sprzedażowy. Ważne, by precyzyjnie wpasować się w profil poszukiwanej osoby i zobaczyć swoją aplikację oczami pracodawcy. Kluczowe jest dopracowane CV, a nie odgrzewany kotlet.

Powinniśmy się zrażać tym, że pracodawca wymaga np. 3-letniego doświadczenia na danym stanowisku, a my mamy roczne?

Za granicą może to być problem, bo przyjmując do pracy np. Polaka, poszukują mistrza świata. Oczywiście oferują zupełnie inne pieniądze niż w Polsce. Tam starszy pracownik z doświadczeniem wygra z juniorem. U nas odwrotnie - gdy rekruter ogląda CV doświadczonego kandydata, wie, że tanio nie będzie.

Nadal szukamy pracy przez popularne portale z ogłoszeniami, czy zmieniło się to w ostatnich latach?

Pracy szuka się dziś trochę inaczej niż kiedyś. Jesteśmy bardzo klasycznym krajem, więc oczywiście portale z pracą nadal są popularne. Ale najszybciej można znaleźć pracę przez rekomendację. Gigantyczna ilość ogłoszeń w ogóle nie trafia na rynek pracy. Pracodawcy pytają ludzi wokół, czy mogą kogoś polecić, rozpuszczają wici między sobą, więc wskazane jest mieć dobrą sieć kontaktów. W Polsce to najczęstszy przypadek znajdowania pracy w biznesie.

Ważny jest też dobry biznesowy profil na portalu LinkedIn. To drugie źródło pozyskiwania pracy przez pracowników biurowych, administracyjnych i biznesowych. Dobrze jest nawiązywać kontakty z przedstawicielami firm, w których chcielibyśmy pracować. Wiele osób o tym zapomina i robi to dopiero, gdy go zwolnią. Spotykam masę 40-latków, którzy o serwisie LinkedIn w ogóle nie słyszeli, nie mają tam konta i zaczynają od zera. Jeśli nie będziemy mieć z tyłu głowy, że za rok czy dwa mogą nas zwolnić, obudzimy się z ręką w nocniku.

Kolejna sprawa to networking. Musimy być odrobinę przedsiębiorczy i pomyśleć, które osoby ułatwią nam kontakt z daną organizacją, nawet jeśli nie znamy ich indywidualnie. Warto też zajrzeć na stronę firmy, zadzwonić do niej i powiedzieć, że szukamy pracy.

Spotkała się pani z sytuacją, że w internecie publikowano ogłoszenia o pracę, a żadna rekrutacja tak naprawdę się nie toczyła?

Oczywiście, to prawdziwa plaga i dotyczy większej części ogłoszeń na rynku. Firmy w ten sposób zbierają dane kandydatów, tworząc całe bazy, by w późniejszym czasie mieć mięsko do przerabiania i potencjalnych kandydatów na przyszłość. Jest kilku gigantów rekrutacyjnych, którzy zaśmiecają internet tego typu ogłoszeniami, z których nic nie wynika dla kandydata.

Zwróciła pani na TikToku uwagę na "patologię rekrutacyjną", czyli widełki płacowe, które pojawiają się w ogłoszeniach. Radzi pani, by w rubryce "oczekiwana płaca" wpisywać 1 zł.

Kandydaci już na starcie powinni wiedzieć, ile mogą zarobić na danym stanowisku. A tutaj dochodzi do patologicznej sytuacji, gdy pracodawca pyta, jaka stawka ich interesuje, choć ma przewidziany konkretny budżet. To skandal, że duże systemy ATS pozwalają na tak szerokie ramy wynagrodzenia - od 3 do 14 tys. zł - i kandydat musi zaznaczyć, w jakim przedziale chciałby się znaleźć; ma przy tym jakiś wewnętrzny opór, by nie przestrzelić, bo nie zaproszą go na rozmowę kwalifikacyjną.

Uważam, że rynek pracy musi to zaorać - rekruterzy powinni podawać kwotę wynagrodzenia już na starcie, a nie oczekiwać, że kandydat będzie "skromny" i da się złapać na widełki. Jako kraj jesteśmy okrutni wobec siebie - i rekruterzy przykładają do tego rękę.

Powinniśmy podawać wyższą kwotę?

Najlepiej wpisywać 1 zł, a na rozmowie rekrutacyjnej tłumaczyć, że to błąd techniczny. Albo kupujemy człowieka z jego doświadczeniem, albo się wygłupiamy. Dobry, kompetentny pracownik kosztuje. Jeśli całe polskie społeczeństwo zacznie podawać 1 zł, może coś zmienimy. W innym przypadku będą nas ogrywać.

Ludzie muszą dzisiaj dużo zarabiać, bo inaczej się nie utrzymają. Spawacze rurarscy, od których wymaga się wielu certyfikatów, za granicą zarabiają zupełnie inaczej niż w Polsce. U nas proponuje im się żenujące stawki sprzed 20 lat.

W ogóle nie zmieniamy rynku pracy. Nie pomaga również sytuacja geopolityczna i obcokrajowcy, którzy przyjechali do nas z różnych powodów i zaniżyli stawki. To nas ściągnęło w dół do wynagrodzeń z 2019 roku. Przy tym wypychamy za granicę ludzi dobrze wykształconych.

Prywaciarze zatrudniają krawcowe, szwaczki, sprzedawczynie w sklepach za 3 tys. zł, a sami budują kapitał finansowy, nie dzieląc się nim z pracownikami. Gdyby nie wymuszona przez rząd podwyżka pensji minimalnej, nikt by jej nie podniósł. Jesteśmy biednym krajem z biedną mentalnością. I jeśli nie będziemy mieli odwagi wprowadzać zmian, nigdy nie zaczniemy zarabiać jak Europejczycy.

Jakie pytania nigdy nie powinny paść na rozmowie kwalifikacyjnej?

Do rekrutacji często dopuszczani są ludzie, którzy nie mają o niej zielonego pojęcia. Rekrutują kadrowe, główne księgowe albo sami prezesi, którzy wiedzę na ten temat czerpią z filmów. Jest dużo freelancerki i wolnej amerykanki w tym temacie. Stąd też różne pytania na rozmowach naruszające naszą godność osobistą, wchodzące w prywatną sferę, których nie wolno zadawać.

Zawodowy rekruter nigdy nie zapyta, ile osoba rekrutowana ma lat, czy posiada dzieci, jak często one chorują, ile zarabiała w poprzedniej firmie. Nigdy też nie będzie dyskryminował nikogo ze względu na wiek i płeć. Niedopuszczalne są komentarze typu: "Szukamy osoby sprawnej fizycznie, a pan/pani ma już 40 lat". Albo: "Mamy młody i dynamiczny zespół, może być trudno się wpasować". Rekruter nie może również zapytać: "Pana/pani wymagania finansowe są zbyt wysokie, czy zgodzi się pan/pani pracować za mniejszą stawkę?".

W Polsce osoba szukająca pracy stawiana jest często w roli petenta, który nie otrzymuje nawet informacji zwrotnej po wysłanym CV lub rozmowie kwalifikacyjnej.

To zwykłe niechlujstwo rekrutacyjne i powinno być dla nas ostrzeżeniem. Jeśli firma nie odpowiada i nie buduje żadnej relacji z kandydatami, świadczy to o niej jak najgorzej. Rekrutacje nie powinny przebiegać w przelocie, na szybko, z zabieganym rekruterem, który nie zapoznał się z naszym CV i nie ma czasu odpowiedzieć na pytania. To sygnał, że coś jest nie tak.

Nie chciałabym pracować też w firmie, w której jest pięć etapów rekrutacji i za darmo jesteśmy proszeni o zrobienie skomplikowanej prezentacji. Jeśli ktoś nas o to prosi, zapytajmy, ile zapłaci. Musimy się cenić, mimo że szukamy pracy. Biznes wykorzystuje ludzi, więc nie dajmy się robić w konia.

Piotr Parzysz, dziennikarz Wirtualnej Polski